Judikatúra súdov vo veciach o neplatnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa

Hlavný dôvod nejednotnosti rozhodovacej praxe súdov v oblasti súdnych sporov o neplatnosť skončenia pracovného pomeru, ak bolo dôvodom pre okamžité skončenie pracovného pomeru porušenie pracovnej disciplíny, je fakt, že Zákonník práce a ani iný pracovnoprávny predpis, nedefinuje pojem závažné porušenie pracovnej disciplíny a rovnako v žiadnom právnom predpise nenájdeme kritéria, podľa ktorých by mali súdy vyhodnocovať závažnosť porušenia pracovnej disciplíny.

Pre posúdenie miery závažnosti porušenia pracovnej disciplíny je rozhodujúca výlučne len úvaha súdu pri riešení konkrétnej prejednávanej veci, resp. konkrétneho prejednávaného porušenia pracovnej disciplíny. Súd pri svojej úvahe prihliadne najmä k osobe zamestnanca, pracovnej pozícii, ktorú zamestnanec zastáva, prihliadne aj na doterajšie pracovné návyky zamestnanca, spôsob, ktorým došlo k porušeniu pracovnej disciplíny, mieru zavinenia zamestnanca, spôsobenú škodu a ďalšie okolnosti. Súd môže, avšak nemusí, prihliadnuť aj na pracovný poriadok, ktorý je platný u zamestnávateľa. Záver o tom, či porušenie pracovnej disciplíny je závažné, urobí súd po zohľadnení všetkých vyššie uvedených kritérií.

V súvislosti s touto problematikou poukazujeme na uznesenie Krajského súdu Žilina sp. zn. 7CoPr 1/2012 zo dňa 29.11.2012: "Pre posúdenie, či zamestnanec porušil pracovnú disciplínu závažným spôsobom, zákon neurčuje, z akých hľadísk má súd vychádzať. V Zákonníku práce, ani v ostatných pracovnoprávnych predpisoch nie je tento pojem definovaný, pričom na jeho vymedzení závisí možnosť a rozsah postihu zamestnanca za porušenie pracovnej disciplíny. Vymedzenie hypotézy právnej normy závisí teda v každom konkrétnom prípade na úvahe súdu. Je vecou súdu, aby určil predpoklady, podmienky, na základe ktorých môže zamestnávateľ realizovať svoje oprávnenie - skončiť so zamestnancom pracovný pomer pre závažné porušenie pracovnej disciplíny. Súd môže prihliadnuť v tomto prípade k osobe zamestnanca, k funkcii ktorú vykonáva, k jeho doterajšiemu postoju k plneniu pracovných úloh, k času a situácii, v ktorej došlo k porušeniu pracovnej disciplíny, k miere zavinenia zamestnanca, k spôsobu a intenzite porušenia konkrétnych povinností zamestnanca, k dôsledkom porušenia pracovnej disciplíny pre zamestnávateľa, k tomu, či svojím konaním zamestnanec spôsobil zamestnávateľovi škodu atď. Zákon tu ponecháva súdu širokú možnosť na úvahu, aby rozhodnutie o platnosti (neplatnosti) skončenia pracovného pomeru okamžitým zrušením zodpovedalo tomu, či možno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby pracovný pomer zamestnanca u neho ďalej pokračoval. Teda, pokiaľ platia vyššie uvedené východiská pre posudzovanie stupňa intenzity porušenia pracovnej disciplíny, nemožno bez ďalšieho, ako to urobil okresný súd, určiť iba jedno jediné hľadisko a to nedodržanie pracovného postupu a technologickej disciplíny určenej internými smernicami odporcu a bez ohľadu na konkrétne okolnosti prípadu výlučne k tomuto jedinému hľadisku prihliadať. Pretože vymedzenie hypotézy právnej normy závisí v každom konkrétnom prípade, ako už bolo konštatované na úvahe súdu, je nerozhodné, či zamestnávateľ vo svojom pracovnom poriadku (alebo v inom internom predpise) určil, či a ktoré konkrétne konanie má alebo nemá byť, ktorým stupňom intenzity porušenia pracovnej disciplíny ohodnotené. Rovnako v rozpore s vyššie uvedenými východiskami by bolo, ak by uvedeným spôsobom bolo vopred súdu určené, že v tom ktorom prípade k porušeniu pracovnej disciplíny v určitej intenzite došlo, bez toho, aby súd sám mal možnosť hypotézu vymedziť. V prejednávanej veci okresný súd bez ďalšieho vychádzal zo zistenia, že konanie navrhovateľa bolo pracovným poriadkom odporcu kvalifikované ako závažné porušenie pracovnej disciplíny. Túto okolnosť však nemožno zameniť za skutočnosť, že iba súd je kvalifikovaný k tomu, aby po vykonanom súdnom konaní rozhodol, či skutočne v konkrétnom prejednávanom prípade k porušeniu pracovnej disciplíny určitou intenzitou došlo alebo nie ."

Osobitosti rozhodovacej praxe súdov si najlepšie priblížime prostredníctvom troch rozhodnutí, týkajúcich sa porušení pracovnej disciplíny zamestnancov, v ktorých porušenie pracovnej disciplíny spočívalo v krádeži.

Na Okresnom súde Košice II prebiehalo konanie o určenie neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru, kedy zamestnávateľ okamžite skončil pracovný pomer so zamestnancom, ktorý počas pracovnej doby bez priepustky vyviezol na multikáre z areálu zamestnávateľa 10 kartónov (60 fliaš) minerálnej vody. Súd určil, že okamžité skončenie pracovného pomeru je neplatné. Rozhodnutie okresného súdu potvrdil Krajský súd Košice rozsudkom sp. zn. 6Co 30/2011 zo dňa 29.11.2011 s nasledujúcim odôvodnením: "Zamestnanec síce porušil pracovnú disciplínu, avšak nie v takej intenzite, ktorá by odôvodňovala okamžité skončenie pracovného pomeru. (...) Súd pri posudzovaní osoby zamestnanca prihliadol na jeho kladné hodnotenie zo strany nadriadeného v priebehu 23 rokov zamestnania, a tiež na skutočnosť, že išlo o prvé porušenie pracovnej disciplíny, ktoré nebolo tak závažné, že by odôvodňovalo okamžité skončenie pracovného pomeru u žalovaného. (...) V prejednávanom prípade žalovaný ako zamestnávateľ pristúpil ihneď k najtvrdšiemu postihu zamestnanca, i keď mohol predtým použiť aj iné nástroje smerujúce k odstráneniu zistených nedostatkov pri plnení si pracovných povinností zo strany žalobcu, napr. písomné upozornenie, resp. pri opakovanom porušení výpoveď, zvlášť keď si žalobca doposiaľ plnil svoje úlohy svedomite." V tomto prípade teda súd mal preukázané, že k porušeniu pracovnej disciplíny došlo, avšak charakter porušenia nepovažoval za natoľko závažný, vzhľadom k osobe zamestnanca, že by odôvodňoval uplatnenie okamžitého skončenia pracovného pomeru.

Naproti tomu Krajský súd v Banskej Bystrici vyhodnotil ako závažne porušenie pracovnej disciplíny už len pokus o krádež. Zamestnankyňa farmy sa pokúsila o krádež desiatich slepačích vajec. Na vrátnici u zamestnávateľa bolo zistené, že ukradla vajcia, tieto následne vrátila zamestnávateľovi. Krajský súd v Banskej Bystrici v rozsudku sp. zn. 17CoPr 3/2013 uviedol: "V prejednávanej veci bolo vykonaným dokazovaním preukázané, že navrhovateľka konaním uvedeným v okamžitom skončení pracovného pomeru porušila pracovnú disciplínu tým, že dňa 25.11.2011 sa dopustila majetkového deliktu na pracovisku. Na tomto nemení nič ani skutočnosť, že odcudzené veci pri kontrole vrátila zamestnávateľovi. Takýmto konaním porušila základné povinnosti zamestnanca a odporca takéto konanie správne kvalifikoval ako závažné porušenie pracovnej disciplíny. V rovnakom čase odporca okamžite skončil z rovnakých dôvodov pracovný pomer aj s ďalšími dvomi zamestnankyňami. Ako uviedol okresný súd, takýto postup mal nesporne aj preventívny charakter, a to zamedziť, aby do budúcna zo strany zamestnancov odporcu nedochádzalo k porušovaniu ich základných povinností. So zreteľom na uvedené, s názorom okresného súdu o tom, že takéto konanie navrhovateľky napĺňa znaky závažného porušenia pracovnej disciplíny, možno súhlasiť. (...) Odvolací súd sa nestotožnil s dôvodmi odvolania, ktorými navrhovateľka bagatelizovala výšku škody s poukazom na ustanovenia trestného zákona. Výška škody môže, ale nemusí predstavovať merítko závažnosti porušenia pracovnej disciplíny zamestnanca. Zavinenie, ktoré v danom prípade bolo jednoznačne úmyselné (pričom stačí nedbanlivostné zavinenie), je dostatočným vodítkom pre posúdenie nezákonného konania navrhovateľky. Aj strata dôvery odporcu ako zamestnávateľa v osobu navrhovateľky je významným dôvodom pri hodnotení závažnosti porušenia pracovnej disciplíny v danom prípade. Navyše, v rozhodnom období dochádzalo k opakovaným krádežiam vajec zo strany zamestnancov a okrem navrhovateľky bol okamžite skončený pracovný pomer aj s ďalšími zamestnankyňami. Preto nemožno od odporcu spravodlivo žiadať, aby naďalej zamestnával osoby, ktorým nedôveruje a nemôže sa spoľahnúť na ich lojálne správanie." V danom prípade súd vyhodnotil, že okamžité skončenie pracovného pomeru je platné a má napĺňať výchovný charakter vo vzťahu k iným zamestnancom, aby sa títo nedopúšťali obdobných konaní. Zároveň, pre závažnosť porušenia pracovnej disciplíny nebolo rozhodujúce to, či vajcia boli zamestnávateľovi zamestnankyňou následne vrátené a ani to, v akej výške vznikla zamestnávateľovi škoda. Pre súd bolo podstatné, že zamestnávateľ stratil voči zamestnankyni v dôsledku tohto konania dôveru ako aj to, že zamestnankyňa porušila pracovnú disciplínu tým, že sa dopustila majetkového deliktu ako takého.

Aj keď Krajský súd v Banskej Bystrici, vo vyššie uvedenom prípade, nepovažoval výšku škody za rozhodujúci faktor pre určenie závažnosti porušenia pracovnej disciplíny, Okresný súd v Trnave v spojení s Krajským súdom v Trnave v konaní o určenie neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru výšku škody do úvahy zobrali. Okresný súd v Trnave nepovažoval za závažné porušenie pracovnej disciplíny krádež dvoch porcií obeda kuchárkou školskej jedálne. Zamestnankyňa ukradla dva kusy bravčového karé, polovicu chleba a dve lúpačky. Okresný súd Trnava vyslovil záver, že okamžité skončenie pracovného pomeru je neplatné, a to vzhľadom na množstvo a hodnotu ukradnutého jedla, ako aj vzhľadom na to, že sa jednalo o prvé porušenie pracovnej disciplíny zamestnankyne. Čo bolo však odlišné v tomto prípade bolo to, že obdobné porušenie pracovnej disciplíny bolo zistené v ten deň aj u iných zamestnancov, pričom s týmito zamestnávateľ pracovný pomer neskončil. Krajský súd v Trnave rozsudkom sp. zn. 9Co 252/2015 zo dňa 18.08.2015 rozhodol nasledovne: "Dôvod uvedený v § 68 ods. 1 písm. b) možno zrovnať s dôvodom uvedeným v § 68 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, pretože oba dôvody sú dané na rovnakú úroveň. Z uvedeného možno vyvodiť, že dôvod k okamžitému skončeniu pracovného pomeru (ktoré vždy treba použiť až ako výnimočné a konečné opatrenie zamestnávateľa vo vzťahu k zamestnancovi), možno vyhodnotiť takou mierou intenzity neželaného konania zamestnanca, ako kedy bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin. (...) Tu však treba zohľadniť spoločenskú nebezpečnosť konania žalobkyne a to spolu s odnesením dvoch porcií mäsa, zemiakov i odcudzeného chleba i makoviek. Nemožno hodnotiť na pôde jedného zamestnávateľa u jedného zamestnanca rovnaké konanie ako závažné porušenie pracovnej disciplíny vedúce k okamžitému skončeniu pracovného pomeru a u druhého zamestnanca bez dôsledkov na skončenie pracovného pomeru za to isté konanie."

V nadväznosti na vyššie uvedené rozhodnutie Krajského súdu v Trnave ešte poukazujeme na rozhodnutie Najvyššieho súdu Českej republiky, ktorý v súvislosti s odcudzením mäsa, knedlí, kapusty a sušienok, v rozsudku sp. zn. 21Cdo 1496/2013 zo dňa 21.01.2014 uviedol: "...mal prihliadnuť predovšetkým k tomu, že zamestnankyňa sa svojim konaním, ktoré spočívalo v pokuse odcudziť potraviny patriace zamestnávateľovi, dopustila priameho útoku na majetok zamestnávateľa a to v postavení zamestnankyne, ktorá mala tieto veci používať na plnenie pracovných úloh a ktorá možnosť nakladať s nimi zneužila na ich odcudzenie."

Vzhľadom k vyššie uvedeným rozhodnutiam možno uzavrieť, že súdy pri rozhodovaní v konaniach o určenie neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru neprihliadajú len k spôsobu porušenia pracovnej disciplíny, ale ich rozhodnutie závisí od ďalších okolností, ktoré na tento účel súdy zohľadňujú.

Je preto aj na zamestnávateľoch, aby prípadné okamžité skončenie pracovného pomeru z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny vyhodnotili komplexne a neprihliadali len k porušeniu pracovnej disciplíny ako takému, nakoľko pre záver súdu o závažnosti porušenia pracovnej disciplíny, nie je rozhodujúce len samotný skutok, ktorým k porušeniu pracovnej disciplíny došlo, ale aj iné okolnosti.